• Hiromi Okada

グローバル人材に国籍なし


ある外資系企業が日本でバイリンガル人材をお探しだったので、当社もお役に立とうと目論んでいました。世界的な有名企業なので、文字通り履歴書が山積みになったそうです。数か月かけて採用が決まったというので、どんな方なのか、プロフィールをお伺いしました。

並み居る候補者から選ばれたのは、アジア人で幼少期を日本で過ごし、英語圏の大学を出た、20歳代の方だそうです。日本語も英語も完璧な上、ご両親やご親族とはアジア言語(中国語だか韓国語だかわかりませんが、もしかしたらタイ語かヒンディ語かも?)をお話しになる、バイリンガルどころか、3言語を操る、正にトリリンガル人材だとか。

グローバル人材はバターと化し、輸入に頼らざるを得なくなると考えていましが、日本人ばかりを頭に浮かべていた私はハッしました。グローバル人材として日本で就職するにも、競合するのは日本人だけでない時代なのでしょう。特にグローバル・プレゼンスのある優良企業なら、国籍に関係なく優秀な人材を獲得できるでしょう。

先日、ウォールストリート・ジャーナルに「仕事がなくても内定を出す」という記事がありました。外資系ではこれまで職種採用が多く、採用された部門でスペシャリストになるケースが多いのですが、最近、職種を特定せず、ポジションがなくても内定を出す動きが出てきたそうです。

When a Job Offer Comes Without a Job

Recruiters are looking at innate abilities of college hires rather than just skills to do a job

by Lindsay Gellman Dec. 1, 2015 7:38 p.m. ET

これは、日本のように新卒一括採用で入社後にローテーションでジェネラリストを育成するのとは違います。変化の激しい時代に素早く柔軟に対応するには、潜在能力や適応力の高い(と思われる)人材を職種を決めずに確保するのが狙いだそうです。

日本のエンジニア求人で「当該スキル○年以上、必須スキル言語○○、ネイティブ・レベルの英語力、外国籍不可、40歳前半まで」なんて案件を見かけますが、そんな人が簡単に転職市場に出て来るでしょうか?制約条件ばかり厳しくしたところで、スペックに合った人材が必ずしも特定のミッションで最大のパフォーマンスをあげるとは限らないでしょうに、ねぇ・・・。

適材適所で人員を配置し、雇う側も働く側も成果を最適化するには、国籍云々なんて言っているのは時代錯誤だと思うのですが・・・。それにはやはり、労働市場の流動性向上が必要でしょう。

©(株)ライフワーク・アドバンス代表 岡田ひろみ

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